Bedongen arbeid of Passende arbeid bij re-integratie
De term ‘bedongen arbeid’ komt u tegen in het wetsartikel 7:629 BW lid 1 BW over de loondoorbetalingsplicht bij ziekte:
“…… voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.”
De bedongen arbeid is de arbeid die de medewerker uitvoerde voor zijn eerste verzuimdag, met de daarbij behorende arbeidsduur. Dit kan overigens anders zijn dan de contractueel overeengekomen werkzaamheden. Het gaat om de praktijksituatie van de inhoudelijk overeengekomen werkzaamheden inclusief de randvoorwaarden voor werk en om de arbeidsduur. De feitelijke situatie hoe de verzuimende medewerker de arbeid verrichtte voor de eerste ziektedag is dus bepalend.
Passende arbeid
In het wetsartikel 7:658a BW lid 1 is bepaald dat de werkgever passende arbeid moet aanbieden als de
medewerker in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is om de bedongen arbeid te verrichten. Vervolgens staat in lid 4 van wetsartikel 7:658a BW wat onder passende arbeid wordt verstaan:
* alle arbeid waarin de medewerker bekwaam wordt geacht en krachten voor beschikt, tenzij er een
aanvaardbare reden is waardoor dit niet van hem kan worden gevergd. Dit kan zijn vanwege lichamelijke, geestelijke of sociale problemen.
Het gaat dus om de arbeid die een zieke medewerker kan verrichten op basis van zijn arbeidsverleden,
opleiding, competenties en persoonlijke omstandigheden, aansluitend bij zijn resterende mogelijkheden. Het is aan de werkgever om de medewerker deze passende arbeid aan te bieden. Als dit niet bij de eigen werkgever mogelijk is, dan moet er gezocht worden naar passende arbeid bij een andere werkgever. Een medewerker is verplicht om de passende werkzaamheden te aanvaarden, tenzij hij kan motiveren dat de passende werkzaamheden niet passend zijn. Bij de beoordeling of de weigering gegrond is, speelt het advies van de bedrijfsarts een rol. Komen werkgever en medewerker daar samen niet uit, dan kan er een deskundigenoordeel over de passende arbeid worden aangevraagd bij het UWV.
Aangepast eigen werk
Het komt vaak voor dat de passende arbeid afgeleid wordt van de eigen bedongen arbeid. Dan wordt de passende arbeid in een lager tempo uitgevoerd, het takenpakket wordt aangepast of er worden minder uren gewerkt.
Een medewerker kan van mening zijn dat hij of zij in het aangepaste eigen werk volledig hersteld is. Leg
duidelijk vast wanneer dit niet zo is. Wanneer er sprake is van een volledig herstel dat langer heeft geduurd dan 28 dagen, geldt er voor de werkgever een nieuwe loondoorbetalingplicht bij ziekte van opnieuw maximaal 104 weken. Daarom moet de werkgever eerst voor de volledige hersteld melding toetsen of de medewerker zijn bedongen arbeid (oorspronkelijke werkzaamheden) zonder beperkingen uitvoert binnen de volledige arbeidsduur. Hoe doe je dit: door te kijken naar :
• Taken en uren (wat doet iemand gedurende hoeveel arbeidsuren)?
• Wat is het tempo waarin de werkzaamheden worden gedaan (vergeleken met een collega die
hetzelfde werk verricht)?
• Wat is de kwaliteit?
Overgang naar nieuw bedongen arbeid
Wanneer een werkgever tijdens en na de re-integratie van een medewerker de werkzaamheden of
arbeidsovereenkomst aanpast, kan de passende arbeid gezien worden als de bedongen arbeid. Dit kan leiden tot een nieuwe loondoorbetalingsplicht. Wijs er daarom nadrukkelijk op, tijdens evaluatie gesprekken en leg dit vast, dat de passende werkzaamheden behoren bij de re-integratie en dat de re-integratie nog niet beëindigd is. En zeker op het moment dat de 104 weken ziekte voorbij zijn en de medewerker niet volledig hersteld is voor de bedongen arbeid, is het van belang duidelijk vast te leggen of de re-integratie wordt voortgezet. Zo wordt voorkomen dat de passende arbeid de nieuwe bedongen arbeid wordt met een nieuwe loondoorbetalingsplicht.
Om te bepalen of er sprake is van een overgang naar nieuw bedongen arbeid, zijn de volgende aspecten belangrijk:
▪ De lengte van de periode dat de passende werkzaamheden zijn verricht met de vraag of gedurende
die periode de aard en omvang van de passende arbeid tussen werkgever en medewerker wel of niet
ter discussie stond;
▪ Of de werkzaamheden nog vielen binnen het voortgezette re-integratietraject;
▪ Of er scholing is genoten om andere werkzaamheden te verrichten, dan zal er sneller sprake zijn van
nieuw bedongen arbeid;
▪ Of er uitzicht is op herstel. Als dat er niet is en overduidelijk is dat de oude bedongen arbeid niet
hervat kan worden, zal eerder worden aangenomen dat de passende arbeid de nieuw bedongen
arbeid is geworden.
Er ontstaat voor de werkgever namelijk een nieuwe loondoorbetalingsverplichting:
▪ als de medewerker minimaal 28 dagen volledig hersteld is geweest en volledig zijn bedongen arbeid
heeft uitgevoerd;
▪ als een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangeboden;
▪ als de passende arbeid nieuw bedongen arbeid is geworden (bij een wezenlijke verandering van de
werkzaamheden voor en na de ziekte waarbij de aard en omvang van de passende arbeid tussen
werkgever en medewerker gedurende een niet te korte periode niet meer ter discussie stond).
Een wijziging van een overeenkomst ontstaat dus ook als medewerker er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de door haar verrichte passende arbeid inmiddels de nieuw bedongen arbeid is geworden.
Bronnen: BW art 629 loondoorbetaling bij ziekte/ BW art 7:658a passende arbeid/RSC PE informatie