Situationeel arbeidsongeschikt

Een situatie die regelmatig voorkomt. Er is spanning op de werkvloer, de werknemer meldt zich ziek en de werkgever schakelt de arbodienst in. De bedrijfsarts geeft, na het gesprek met de werknemer, aan dat er geen medische oorzaak is voor de ziekte. Hij heeft echter geconstateerd dat de ziekteklachten van de werknemer voortkomen uit aan het werk gerelateerde factoren. Het advies luidt derhalve mediation.

Bij aanvang van de mediation staan partijen lijnrecht tegenover elkaar. De grote invloed van de omgeving speelt daarbij overigens een belangrijke rol. De werknemer doet zijn verhaal vanuit zijn gevoel, zijn beleving. Hij zoekt en krijgt steun van familie en vrienden.

In veel gevallen wordt de werkgever gezien als de sterke –bovenliggende- partij. Dat is echter niet geheel terecht. Natuurlijk, de werkgever kan een loonsanctie toekennen als ‘pressiemiddel’ (geen arbeid geen loon). Dat kan echter niet zomaar. De werknemer heeft namelijk recht op loon, tenzij hij/zij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Dit betekent dat de werkgever zich moet inspannen om de werknemer arbeid te laten verrichten en moet aantonen dat het ‘niet werken’ voor rekening van de werknemer is.

Bovendien is er nog de druk vanuit de regelgeving, de zogenaamde ‘wet Poortwachter’ waarin gedacht wordt in stappen, plannen en termijnen waar beide partijen mee te maken hebben. Er moeten dus contactmomenten zijn, momenten waarin gesproken kan worden over onder meer: wat is het conflict, waaraan moet gewerkt worden?

De bedrijfsarts in bovenstaande situatie heeft mediation voorgesteld. Met name omdat de communicatie dermate verstoord was dat partijen er zelf niet meer uitkwamen. Helaas blijkt in de praktijk dat veel bedrijven te lang “worstelen” en pas als de spreekwoordelijke druppel over de emmer heen dreigt te gaan om hulp vragen.

Bijvoorbeeld door het houden van functioneringsgesprekken en een goede follow-up leer je elkaars sterke en minder sterke punten kennen. Je bespreekt de visie van het bedrijf en de kwaliteiten/vaardigheden van de medewerker. Als HR adviseur denk ik mee bij personele vraagstukken en help ik, daar waar nodig, actief mee bij de implementatie van het advies.

Mijn tip: werk preventief en communiceer over het mooie dat je samen wilt bereiken binnen de organisatie. Over de invulling daarvan denk ik graag mee.